La reforma laboral, aprobada el pasado martes en el Consejo de Ministros, persigue poner coto a la temporalidad, devolver el equilibrio a la negociación colectiva e incorporar a la legislación ordinaria los expedientes de regulación temporal de empleo (ERTE) que sustituirán a los utilizados en pandemia, pero con el mismo objetivo: evitar despidos.

El Real Decreto-ley de reforma del mercado de trabajo pactado entre el Gobierno y los agentes sociales ha entrado en vigor el 31 de diciembre del 2021, tras su publicación  en el Boletín Oficial del Estado (BOE).

No obstante, el nuevo marco de contratación establecido en esta norma entrará en vigor tres meses después de la publicación del decreto en el BOE, por lo que las empresas tendrán de plazo hasta el 30 de marzo para adaptarse al mismo.

Los contratos de obra o servicio y los eventuales por circunstancias de la producción celebrados desde hoy hasta el 30 de marzo de 2022 se regirán por la normativa legal vigente en la fecha en la que se hayan concertado, pero su duración no podrá superar los seis meses. En el caso de haberse celebrado antes del 31 de diciembre, estos contratos, así como los contratos fijos de obra de la construcción, resultarán de aplicación hasta su duración máxima.

1. REORDENACIÓN DE LAS MODALIDADES CONTRACTUALES

Contratos temporales:

-       Contrato estructural

a) Circunstancias de la producción. Incrementos ocasionales imprevisibles de la producción u oscilaciones de la demanda, incluidos las que deriven de las vacaciones anuales. Duración máxima de 6 meses ampliables a 12 por convenio.

También se podrá emplear para cubrir campañas de navidad, campañas del campo y cuestiones análogas. En este caso la limitación de la duración a un máximo de 90 días anuales no consecutivos por trabajador.

B)  Sustitución de persona trabajadora con reserva de puesto de trabajo (IT, maternidades, paternidades, excedencias, etc) o cubrir jornada reducida por causa legal o convencional. Puede haber un plazo de 15 días en que el sustituto y sustituido pueden solapar su prestación de servicios al inicio del contrato.

-       Contrato formativo

a) Dual o en alternancia trabajo – formación (antiguo contrato de formación y aprendizaje). Se podrá formalizar con personas que carezcan de la cualificación profesional reconocida por las titulaciones o certificaciones profesionales exigidas para concertar un contrato formativo para la obtención de práctica profesional (el antiguo contrato de prácticas.) Su duración será de un mínimo de 3 meses y de un máximo de 2 años. El tiempo de trabajo en la empresa no podrá superar el 65% de la jornada prevista en el convenio o legal, durante el primer año, y el 85% durante el segundo año. No cabe período de prueba en estas relaciones, ni se podrán hacer horas extras.

b)  Obtención de práctica profesional (antiguo contrato en prácticas). se formaliza para la obtención de la práctica profesional en una empresa adecuada al nivel de estudios obtenidos por la persona trabajadora. La persona trabajadora deberá encontrarse en posesión de título universitario o título de grado medio o superior, especialista, master profesional y titulaciones análogas específicamente desarrolladas en el ET a estos efectos. Se deberá suscribir dentro de los 3 años siguientes a la finalización de los estudios – 5 años para las personas con discapacidad. Su duración será de un mínimo de 6 meses y un máximo de 12 meses. Y si cabrá período de prueba de duración no superior a 1 mes, salvo lo dispuesto en convenio colectivo.

Contratos realizados hasta el 30/12/20221 se mantienen hasta la finalización de su duración máxima del contrato. Contratos firmados entre el 31 de diciembre y el 30 de marzo de 2022 se regirán por la legislación anterior pero solo podrán durar un máximo de 6 meses.

Encademiento o concatenación de contratos para considerar una persona fija: trabajo de 18 meses en un periodo de 24 meses.

Penalización con la cotización social de los contratos de duración determinada inferior a 30 días con 26 euros por trabajador. (Antes era del 40%).

Incremento sanciones por parte de la Inspección de Trabajo en caso de fraude en la contratación temporal e imposición de multas por cada contrato fraudulento:

• Grado mínimo pasa de los 750 euros a los 1.000 euros
• Grado medio pasa de los 1.000 euros a los 2.000 euros.
• Grado máximo pasa de los 7.500 euros a los 5.000 euros.

Contratos indefinidos:

-       El contrato fijo discontinuo. Se utilizará para:

a) La realización de trabajos de naturaleza estacional o actividades de temporada. E incluso se posibilita la suscripción de esta modalidad para contratas o subcontratas, ya sean mercantiles o administrativas que, siendo previsibles, formen parte de la actividad ordinaria de la empresa. En este último caso, el período de suspensión o de inactividad entre contratas o subcontratas, salvo previsión convencional específica, será de tres meses.

B)  Para cubrir las vacantes que se estimen necesarias en las empresas, éstas deberán trasladar a la representación de los trabajadores al inicio de cada ejercicio un calendario con las previsiones de llamamientos durante todo el año.

Del mismo modo se reconocerá toda la antigüedad del periodo de la relación laboral y no sólo de los periodos efectivamente trabajado.

-       Contrato indefinido adscrito a obra. El trabajador irá siendo asignado a las diferentes obras que tiene una empresa. La empresa cuando finalice el obra ofrecerá propuesta de recolocación a la persona trabajadora Si está rechaza la oferta o es imposible la recolocación por motivos inherentes a esa (no existir un puesto adecuado a ella), se extinguirá el contrato con una indemnización equivalente al 7 por ciento calculada sobre los conceptos salariales establecidos en las tablas salariales del convenio colectivo.

2. MODIFICACIONES EN ÁMBITO DE NEGOCIACIÓN COLECTIVA

• Recuperación de la Ultractividad, es decir, las normas colectivas se prorrogaran hasta que sean sustituidas por otras nuevas.
• Prevalencia del convenio del sector sobre el convenio de empresa
• Aplicación del convenio del sector de la actividad realizada en las contratas y subcontratas.

3. MEDIDAS DE FLEXIBILIDAD INTERNA

-    ERTES. A partir de ahora existirán 3 tipos de:

• Fuerza Mayor
• de limitación
• de impedimento
• ETOP

Tendrán beneficios en cotizaciones en caso de vinculación con acciones formativas y al mantenimiento de empleo de los trabajadores.

Se posibilita la afectación y desafectación de personas trabajadores en función de la actividad y carga de trabajo de la empresa.

ETOP periodo de consultas en empresas de menos de 50 trabajadores pasa a 7 días.

Puede consultar con nuestra atea laboral, cómo afectan estas medidas a su empresa.